Wat staat er in jou HR-plan voor 2023? Ik geef je alvast de 5 trends mee voor een hedendaags personeelsbeleid maar geef je tegelijk aan waarom je hier niet zomaar in mee moet gaan.
Loopt het qua personeelszaken bij jou wel allemaal op wieltjes? Niet te veel verloop, medewerkers die elke dag met goesting komen werken, een fijne sfeer, vacatures die vlot ingevuld geraken,…
Top! Goed bezig.
Of gaat het wat minder op dat vlak en wordt je wel geconfronteerd met minder gemotiveerde mensen, raken vacatures minder vlot ingevuld, zijn je mensen niet meer mee met de laatste ontwikkelingen, weegt dit op de sfeer,…
In beide gevallen: een goed HR-plan helpt je:
- hetzij om te behouden wat je hebt – neem de huidige situatie niet als vanzelfsprekend, zeker niet in de huidige ‘war for talent’ (of zoals een van mijn vroegere directeuren het ooit zei: ‘als je denkt dat je er bent, dan ben je er geweest’)
- hetzij om werk te maken van wat je eigenlijk wil – geef de ideale situatie dan vorm en werk daar gericht naar toe
Je zou inspiratie op kunnen doen uit de HR-trends voor 2023. Ik las voor jou het onderzoek van Trends in HR en geef je de top 5 van HR-thema’s voor dit jaar mee:
- Duurzame inzetbaarheid: mensen die duurzaam inzetbaar blijven vormen het belangrijkste kapitaal in organisaties en het is belangrijk hen gezond en gelukkig te houden via allerlei initiatieven.
- Opleiding en ontwikkeling: maximaal inzetten van/op talent door competenties te ontwikkelen en medewerkers te betrekken, door hen interessante loopbanen te bieden en te laten groeien.
- Werving en selectie: de arbeidsmarkt is krap en het is een uitdaging om geschikt personeel te vinden. Het is essentieel voor werkgevers om te blijven werken aan goed werkgeverschap (employer branding) om bestaand talent te behouden en nieuw talent aan te trekken.
- Werkgeluk: retentie als belangrijke focus door medewerkers gelukkig te houden
- Verzuim: met focus op het terugdringen van psychisch verzuim en aandacht voor gezondheid.
De focus voor dit jaar ligt voor de Belgische KMO ontegensprekelijk op het behouden van medewerkers, gevolgd door het vinden van de juiste kandidaat en het mentaal welzijn van de medewerkers.
Als je het mij vraagt…
Ik ben er absoluut van overtuigd dat inzetten op dat welzijn een absolute must is wil je effect krijgen op die 5 thema’s voor dit jaar. Medewerkers die zich goed voelen, zijn immers veel minder geneigd om elders op verkenning te gaan en zijn bovendien nog eens jouw beste ambassadeurs in het aantrekken van nieuwe collega’s. Het verzuim daalt en de duurzame inzetbaarheid stijgt.
Wie nu niet met het werkgeluk van zijn medewerkers bezig is, mist de boot (die is er dus geweest).
Immers: als het van binnen niet op orde staat, kan je naar buiten toe wel veel zeggen maar geen kat die je gelooft. Je kan naar buiten toe werk maken van een mooi werkgeversimago, maar als je niet geloofwaardig bent, haken mensen af met hoger verloop of verzuim tot gevolg. Hoe vaak hoor ik sollicitanten of coachees niet zeggen: ‘ja, dat zeggen ze allemaal, maar eenmaal je binnen bent, is het wel anders.’
Het is kwestie van effectief en zichtbaar in te zetten op dat werkgeluk zodat men kan zien en beamen dat wat je zegt, ook echt waar is. Sollicitanten doen research, jij solliciteert als het ware bij hen. Begin daarom eerst bij je eigen mensen zodat je kan aantonen dat je het meent en ga dan pas naar buiten toe aan je imago werken.
Zaken zoals inzetten op talent, opleiding en ontwikkeling, waardering, betrokkenheid enz. zijn absoluut ondersteunend. Werkgeluk als waarde, als focus, vraagt dat je de verschillende aspecten van je personeelsbeleid, van je leidinggeven enz. gaat onderzoeken om te zien waarop je kan inzetten om op een duurzame manier met je werknemers om te kunnen gaan.
Het komt er eigenlijk op neer goed te weten wat er in jouw organisatie leeft en wat voor jouw mensen belangrijk is. De dialoog aangaan en je mensen kennen zodat je kan inzetten op wat voor hen belangrijk is. Te kijken wat voor jouw medewerkers motiverend is.
Voor mij geen zaakvoerders die zeggen in te zetten op werkgeluk maar dit niet hard kunnen maken. Die blijven hangen in bla bla of theoretische modellen omdat dat nu eenmaal hip is en je daarmee scoort.
Voor mij wel zaakvoerders die hierin authentiek zijn en van binnenuit absoluut geloven dat dit een meerwaarde is, die ook oprecht voor hun mensen willen zorgen en hier vanuit een eigen drive werk van willen maken.
Ik vind het in dat geval geen overbodige luxe om te investeren in een welzijnsscan. Niet om de scan, wel omdat het kan leiden tot gerichte acties op maat van jouw bedrijf. En omdat het je toelaat de juiste prioriteiten te stellen. Niet vanuit droge cijfers, wel vanuit kwalitatieve input.
Ik vertel je het verhaal van een klant:
Bij het intakegesprek gaf de zaakvoerder aan dat er prioritair werk gemaakt moest worden van functionerings- en evaluatiegesprekken. Dat was volgens hem wat er mankeerde, waar medewerkers op zaten te wachten. Dat was de reden dat mensen vertrokken of er moeilijk nieuwe medewerkers gevonden werden. Men vroeg mijn ondersteuning om o.a. dit uit te werken.
Gaandeweg in het verhaal merkte ik echter dat er meer speelde. Er kwamen zijdelings allerlei zaken ter sprake, wat me deed voorstellen om eens écht in de organisatie te gaan luisteren wat er scheelde. Objectief gezien vertrokken er inderdaad wel wat mensen, vaak na een korte periode, maar of de reden ook de juiste was, was maar de vraag. Daarom besloten we een kwalitatieve welzijnsbevraging te doen zodat we de vinger op de juiste wonde konden leggen om van daaruit een gericht actieplan op te kunnen stellen.
Wat bleek? Reden nummer 1 van het ongenoegen was de onduidelijkheid over de organisatiestructuur, over wie welke verantwoordelijkheden en rol had, op verschillende niveau’s. Prioriteit nummer 2 en een stukje hieraan verbonden: werk maken van een duidelijke communicatiestructuur: wie communiceert waarover, via welk kanaal en wanneer.
Veel gebrek aan transparantie dus….
Het idee van de functioneringsgesprekken speelde veel minder, men had het gevoel dat er wel mogelijkheid tot gesprek was en zat dus niet echt op een systeem in deze te wachten.
Door op deze manier in de oefening te stappen, konden we een toekomstplan opstellen dat veel beter aansloot bij wat de organisatie nodig had, gevoed met input van de medewerkers. Hun vragen en ideeën konden meegenomen worden in de oefening, en het feit dat het vanuit hun behoeften vertrok, maakte de oefening veel sterker en deed eventuele weerstand tot verandering afnemen omdat men het doel ervan duidelijk zag.
Deze manier van werken maakt dat je veel praktischer en gerichter aan de slag gaat en naar een duidelijk doel toewerkt, stap per stap volgens de prioriteiten van je organisatie.
Ga dus alsjeblieft niet zomaar mee in de trends omdat dit de trends zijn. Weet dat inzetten op welzijn absoluut belangrijk is, maar ga niet zomaar in het wilde weg schieten. Ga voorbij de losse acties, behandel geen symptomen maar bekijk het grotere geheel en behandel dat integraal zodat jullie plaatje klopt.
Laat de trends je vooral inspireren maar blijf kort bij wat voor jullie belangrijk is en stel een HR-plan op dat daarbij aansluit. Ik help je met plezier, vanuit een authenticiteit en absolute innerlijke drive om jouw mensen gelukkig te maken!
