On.ge.loof.lijk wat ik recent hoorde. Medewerker voldoet niet en krijgt promotie!
Situatie is als volgt:
Een fictieve Hugo is nu iets meer dan een jaar in de organisatie in een coördinerende en leidinggevende functie.
Feiten:
- Zijn medewerkers zien hem nooit – weten dus niet of ze goed bezig zijn of niet, kunnen issues niet bespreken met hem en moeten eigenlijk hun plan trekken of escaleren hun vragen naar collega’s of de leidinggevende van Hugo
- Hugo communiceert ook niet met zijn collega’s – men weet niet waarmee hij bezig is, wat de stand van zaken is enz. in dossiers die ook hen aanbelangen; even binnenspringen bij Hugo is geen optie want hij is bijna nooit op kantoor
- De man komt niet of te laat op vergaderingen en verwittigt dan niet – het is altijd maar raden of hij er zal zijn, laat staan dat hij voorbereid op de vergaderingen komt
- De directeur van Hugo heeft al verschillende gesprekken gevoerd over de verwachtingen, kaartte aandachtspunten aan en maakte hierover concrete afspraken. Even ging het goed.
- De directie ontvangt intussen meer en meer klachten van collega’s over het effect dat dit alles heeft op hun functioneren en bijgevolg op hun stressniveau. Er zijn collega’s die afhankelijk zijn van Hugo, niet door kunnen en stilaan op de tippen van hun tenen beginnen te lopen. Ze hebben niet veel meer nodig en actie is vereist.
De betreffende directeur kaart dit hoger aan en geeft aan dat Hugo eigenlijk niet past binnen het DNA van het bedrijf, dat samenwerken moeilijk is geworden, te meer daar ook nog eens resultaten uitblijven. Hij toont aan dat er verschillende gesprekken geweest zijn, afspraken gemaakt, maar dat er geen verbetering is. Hij wil ervoor kiezen de overige collega’s terug een constructieve werkomgeving te geven en afscheid te nemen van Hugo.
Reactie van hogerop: kunnen we dit wel maken? Is het niet beter Hugo elders op een plek te zetten die we nog moeten invullen? Op die manier is die functie opgenomen en hoeven we hem geen onaangename boodschap te geven.
En zo geschiedde… tegen de visie van de eigen directeur in, maar goed, het probleem was ‘opgelost’.
Als HR-madam met integriteit en authenticiteit hoog in het vaandel, kan ik niet anders dan hier vol ongeloof en verbazing op reageren. Mijn hart gaat er sneller van kloppen want hier jaag ik mij ongelooflijk in op.
Waarom wordt er in godsnaam niet eerlijk gecommuniceerd naar Hugo? Er moet toch een manier zijn om hem enerzijds correcte feedback te geven en anderzijds te bekijken of hij elders ingezet kan worden?
Hugo voldoet niet maar krijgt wel promotie…
Wat verdien je nu met de gehanteerde aanpak?
- In elk geval is er actie ondernomen
Er werd geluisterd naar de verzuchtingen van de collega’s en er werd gekeken naar het dossier dat de directie intussen opgebouwd had. Men respecteerde dit gevoel en de behoefte aan actie. Men zag ook dat blijven geen optie was en heeft actie ondernomen. Naar de overblijvende collega’s toe is dit een fijn signaal, zij kunnen opnieuw verder.
Eerlijk: naar dit punt heb ik echt moeten zoeken. Er is hier weinig goeds aan, zelfs naar de collega’s toe want zij blijven toch wat verzuurd achter: ‘wij doen zo ons best, houden ons aan afspraken, doen zelfs meer dan nodig en hij veegt er zijn voeten aan maar krijgt wel promotie’ – beperkt effect van de ondernomen actie dus…
- Helaas geen inzicht bij Hugo zelf over zijn werkpunten
En dit vind ik een groot gemis. Gewoon omdat men niet weet hoe dit aan te pakken, of omdat men het niet durft. Op deze manier ontneem je Hugo de kans aan zijn ontwikkelpunten te werken. Meer nog: hij komt er gewoon mee weg. Want uiteindelijk zeg je tegen Hugo: ondanks de gesprekken die je met je directie had, vinden wij je een goede medewerker en gaan we je promoveren.
Wat denkt Hugo dan? Het ligt niet aan mij, het ligt aan de directie die me feedback gaf. Ik ben duidelijk wel goed bezig. Met als gevolg dat het getoonde gedrag mogelijk nog versterkt wordt. Werkpunten worden gewoonweg genegeerd.
Feedback geven wanneer het opnieuw mis zou gaan, wordt zo alleen maar moeilijker.
- Ja, het is best mogelijk dat Hugo andere talenten heeft die meer tot zijn recht komen in een andere functie
Alleen, dat werd zelfs niet onderzocht.
Men handelde vanuit gemak, vanuit een vacante functie en heeft Hugo daarheen verplaatst, eerder dan te onderzoeken waar zijn sterktes en zijn interesses liggen. Men vertrok niet vanuit Hugo maar vanuit een nood van de organisatie. En omdat de talenten (en vooral de aandachtspunten) niet besproken zijn, is het maar zeer de vraag of er een echte match met de nieuwe functie is. Of waar Hugo aan zou kunnen werken om te kunnen slagen.
Bovendien gaat het hier niet alleen om skills en interesses. De kennis was er wel, maar vooral de cultural fit bleef achter. De mentaliteit van Hugo is er niet een van ‘samen aan dezelfde kar trekken’, iets wat heel erg in het DNA van de firma zit. Mogelijk gaat dit dus ook in een andere afdeling een rol spelen.
Om het beter te doen dan deze concrete werkgever, geef ik je graag een paar tips mee:
- Werf mensen niet alleen aan op hun kennis en vaardigheden, maar onderzoek of ze passen bij de mentaliteit van je bedrijf. Kennis kan je leren, mentaliteit veranderen is veel moeilijker. Bespreek dit ook meteen in het interview en geef hen daarna ook deze gerichte feedback. Het benoemen van de zaken begint al bij de sollicitatie.
- Geef medewerkers van in het begin duidelijk mee wat je op dit vlak van hen verwacht. Durf tijdens hun tewerkstelling ook feedback geven over die match met de waarden, met het DNA van je bedrijf. Benoem de zaken zoals ze zijn, gebaseerd op feiten die zich voordoen, en wijs op de consequenties ervan. Mensen hebben het recht feedback te krijgen en hun aandachtspunten te kennen. Dit is alleen maar correct.
- Durf beslissingen nemen als de match er niet is en ga niet voor de gemakkelijkste oplossing want dit is vaak niet de beste. Benoem ook hier waarom je die beslissing neemt.
- Geloof je dat er talenten zijn die beter elders tot hun recht komen, ga dan ook op zoek naar die talenten en onderzoek of deze effectief nodig zijn voor de rol waaraan je denkt. Zijn daar andere talenten of competenties nodig, durf dan je mening te herzien of, indien mogelijk, stel dan tenminste een gericht ontwikkelingsplan op. Ook in dit geval mag de medewerker weten dat er werk aan de winkel is.
Moraal van het verhaal: benoem waar het echt over gaat.
Zo help je zowel je medewerker als je organisatie voor de lange termijn vooruit. Korte termijn ad hoc oplossingen of de waarheid verbloemen is meestal niet de beste oplossing. De moeilijke aanpak brengt je vaak veel verder.
