Recent volgde ik een webinar omtrent mentale gezondheid en welbevinden op het werk in België. Een webinar naar aanleiding van een grootschalig onderzoek van Indeed in het kader van werken aan welzijn. Blij dat ik het volgde want sommige cijfers spraken regelrecht tot de verbeelding!
Het geeft maar aan hoe belangrijk werken aan welzijn is en welke gevolgen dit kan hebben als je het niet doet. De moeite om verder te delen vond ik.
Hier gaan we, mijn visie en tips krijg je erbij:
- Ongelooflijk hoeveel mensen op het werk mentale problemen ervaren!
Het meest frappante cijfer voor mij: 46% van de respondenten ervaart nu of heeft in het verleden mentale problemen ervaren. Ongeacht de functie van de medewerkers, is de mentale gezondheid er de laatste jaren serieus op achteruit gegaan.
En wat zeker zo beangstigend is als je het mij vraagt: het blijft voor velen een taboe. 50% van de mensen die aangeeft dergelijke problemen te ervaren, durft hierover niet spreken.
Het doet me denken aan een gesprek dat ik recent had met een algemeen directeur die zich verwonderde over een paar onverwachte burn-outs in zijn organisatie. Zijn deur stond immers altijd open, hij zag nooit iemand hierover en plots geven mensen aan dat het niet meer gaat.
Het blijft dus blijkbaar moeilijk voor medewerkers om hierover het gesprek zelf aan te gaan.
Wat doe je er dus aan?
Initieer vooral zelf het gesprek.
Ook al denkt men vaak dat signalen duidelijk zijn en opgepikt worden, je weet het niet als je het niet vraagt. Of nog: je kan wel iets vermoeden, maar zeker weten doe je het niet tot je het bespreekt.
En daarbij: wacht vooral niet tot je die signalen ziet, maar zorg dat je ze voor bent. Werk vooral preventief, hou de vinger aan de pols, zij het via formele of informele gesprekken. Geef welzijn een plek in je communicatie, zet het op agenda en laat zien dat het bespreekbaar is. Wees oprecht geïnteresseerd, vraag door (dus niet alleen: ’hoe gaat het’?) en doe iets met de info die je krijgt.
2. Mentale uitputting op het einde van de werkdag komt massaal voor
Maar liefst 72% voelt zich regelmatig tot vaak uitgeput na het einde van een werkdag! De negatieve impact daarvan is vooral merkbaar buiten de werkuren en laat zich voelen door beperktere sociale contacten, uitstellen van plannen, opgeven van hobby’s enz.
Nu kan je denken dat je daar als werkgever dan geen last van hebt, maar weet dat medewerkers op die manier dan ook geen nieuwe energie opdoen. Hun veerkracht gaat er op die manier op achteruit en ze riskeren in een vicieuze cirkel te geraken.
Werk is positief voor het mentale welzijn maar een te hoge werkdruk leidt net weer tot een toename van mentale aandoeningen.
De oplossing?
Zorg ervoor dat je medewerkers ondersteunt als ze mentale problemen hebben.
Dit kan op enorm veel manieren, van het geven van trainingen, tot het beschikbaar stellen van collega’s om het gesprek aan te gaan, of het kunnen afschakelen gedurende een aantal dagen. Mogelijkheden zijn legio maar het is vooral belangrijk dat ze afgestemd zijn op wat jouw medewerkers kan verder helpen.
Ook hier dus: luister naar hen, vraag wat hen kan ondersteunen, wat hen kan helpen en onderzoek dit. Ga na welke maatregelen als sterk ervaren worden en zet hier verder op in, en onderzoek wat men mist en of je hieraan kan tegemoet komen.
3. Veel medewerkers hebben geen idee van het welzijnsbeleid in hun organisatie
43% zegt niet te weten welke maatregelen hun werkgever aanbiedt.
Dit kan verschillende redenen hebben:
- Er wordt weinig tot niets aangeboden
- Er is hierover geen communicatie
- Er is geen aandacht voor een doordacht welzijnsbeleid
En bij dit laatste knelt het schoentje vaak: welzijn een strategische plek geven gebeurt vaak nog te weinig. Wil je inzetten op duurzame loopbanen, dan is het belangrijk dat je hier aandacht voor hebt.
Medewerkers kiezen tegenwoordig hun werkgever immers vaak op basis van dit criterium. En ze blijven of vertrekken er dus ook vaak door. Jobinhoud is al lang niet meer het enige criterium om al dan niet voor een bepaalde job of werkgever te kiezen.
Wat je kan doen:
Zorg er vooral voor dat je een welzijnsbeleid uitwerkt op maat van jouw organisatie.
Je kan je laten inspireren door anderen, maar ga zeker niet kopiëren. Elk bedrijf is anders, heeft een andere cultuur, andere contexten, andere mensen. Laat je welzijnsbeleid passen bij wie jullie zijn en wat jullie nodig hebben.
Mijn idee om dit te laten slagen: betrek je mensen hierbij. Zij weten, zij voelen welk effect het werken bij jou op hen heeft. Zij kunnen je het beste vertellen waaraan zij nood hebben, hoe je te werk kan gaan enz. Het betrekken van medewerkers op zich, is zelf al een erg waarderende benadering en ondersteunend voor hun welzijn!
4. Hybride werken
In het begin van de pandemie een verademing voor velen, intussen ook al velen op de terugweg. Niet iedereen is duidelijk even enthousiast. Thuiswerk werkt niet voor iedereen.
Naar alle waarschijnlijkheid is de formule van hybride werken het meest interessant voor werkende ouders, alleenstaande ouders en introverte medewerkers. Daartegenover staan de eerder extraverte medewerkers, de jongeren en de werknemers uit maatschappelijk kwetsbare groepen die mogelijk net meer behoefte hebben om anderen tegen te komen op kantoor.
Een one-fits-all formule werkt dus niet.
Levend voorbeeld uit een recente loopbaancoaching: mijn coachee die letterlijk aangaf dat zij liefst naar kantoor ging. Zij had nood aan ondersteuning door collega’s, een bepaalde omkadering en begeleiding, en werkt liever in groep dan alleen. En dat was niet hoe het bedrijf hier mee omging, met een enorme impact op haar welbevinden tot gevolg.
Wat werkt wel?
Probeer een bepaalde flexibiliteit te voorzien in het hybride werken.
Geef medewerkers de ruimte om hiermee om te gaan zoals het bij hen past. Dit kan dus ook veranderen door de tijd heen, in functie van hun persoonlijke situatie.
Uiteraard kan je niet naar een wildgroei gaan waar iedereen maar komt en gaat zoals het past, maar het moet wel lukken om, bijvoorbeeld op teamniveau, tot bepaalde afspraken te komen die voor iedereen werken. Onderzoek wat voor jouw teamleden belangrijk is en hoe je hieraan tegemoet kan komen.
5. Opvallend: het impostersyndroom
Mensen die aan het impostersydroom (of bedriegerscomplex) lijden, hebben het gevoel hun omgeving te misleiden en hun successen eigenlijk niet te verdienen. Hierdoor voelen ze zich vaak bang om ontmaskerd te worden.
Gemiddeld 23% van de respondenten geeft aan hier regelmatig tot heel vaak last van te hebben. En ook hier heeft de overgrote meerderheid van deze respondenten nog nooit met iemand hierover gesproken. Doordat zij zich angstig voelen, zullen zij ook minder succesvol zijn.
Opnieuw geeft dit aan dat het zelf aankaarten van mentale problemen enorm lastig is voor mensen en veel lef vraagt.
Hoe ga je hier mee om?
Opnieuw is het belangrijk ook dit te bevragen.
Bijvoorbeeld door de vraag te stellen in welke mate hun job in lijn is met hun competenties en vaardigheden. Hebben zij het gevoel hun talenten te kunnen gebruiken of worden zij verwacht zaken te doen die niet in lijn van hun talenten en interesses liggen? Onderzoek dan vooral welk effect dit op hen heeft, want daar ligt de sleutel. Bevraag hen ook hoe je dit kan verhelpen.
Conclusie:
Hou vooral vinger aan de pols en neem zelf het initiatief om over welzijn te praten. Pak dit preventief en strategisch aan zodat je komt tot een beleid dat werkt voor jouw organisatie en jouw medewerkers.
Waarom?
Omdat investeren in welzijn een rendement van 5:1 oplevert en gelukkige medewerkers 13% productiever zijn!
Wil je je hierin laten ondersteunen?
Dat kan! De welzijnsscan van Covali:
- Bevraagt elke medewerker apart zodat jij precies weet wat er speelt en wat je kan doen
- Doet dit desgewenst anoniem zodat mensen hun taboe kunnen doorbreken en gaan praten
- Geeft jouw een overzicht van dingen die werken en die je dus best behoudt, en geeft je de kansen tot verbetering aan
- Koppelt dit aan een concreet actieplan met prioriteiten zodat je ook iets met de resultaten van deze analyse kan doen
- Heeft een preventieve waarde: we vragen naar issues die leven zodat we ze kunnen aanpakken voor ze een belemmerend effect gaan hebben
Bovendien kan je voor de traject subsidie aanvragen via de werkbaarheidscheque of de KMO-portefeuille, mocht je nog een duwtje in de rug nodig hebben 😊
Ik ben er in elk geval van overtuigd dat inzetten op werkgeluk de sleutel is naar succes. Jouw medewerkers voelen zich energieker en zijn dus beter in staat om te knallen, met succes en resultaat tot gevolg. Win-win dus!
Link naar het onderzoeksrapport voor wie meer wil weten: klik hier.
