Gaan jouw medewerkers voor een transfer of willen ze voor jou blijven scoren?

7 tips om als werkgever het verschil te maken voor jouw team

Ik maak wel eens vaker de vergelijking tussen een voetbalteam en een groep van medewerkers in dezelfde organisatie. Hoe belangrijk het is als trainer om de aangetrokken talenten verder te ontwikkelen en te motiveren, als groep te doen werken. Hoe je hen zo laat scoren en die felbegeerde punten laat pakken. Net zoals de trainer dat in het voetbal doet, geef ik je 7 tips om als werkgever het verschil te maken voor jouw team.

Afgelopen periode bleek thuis welk effect het op een speler heeft als je hier niet op de juiste manier mee omgaat. Als je iemand onvoldoende aandacht geeft waardoor demotivatie optreedt en er bijna de goesting komt om er helemaal mee te stoppen. Het is pijnlijk om als ouder te zien hoe je kind dat echt kan genieten van het spel, van het teamgevoel en het hele gebeuren eromheen, zich telkens weer naar de training moet sleuren.

In eerste instantie probeerden we om van onze kant de motivatie terug aan te wakkeren, hielden we gesprekken met de club, en zochten we naar mogelijkheden. Toch moesten we uiteindelijk ook toegeven dat het tijd was om andere oorden op te zoeken.

Alleen dat al bleek een hele opluchting te zijn voor onze dochter. Het hoefde nu allemaal niet meer en de benen werden al meteen een stuk lichter. De knop was omgedraaid en er was terug perspectief.

En dit lag niet aan haar trainer. Hij was er altijd voor haar, heeft met haar geoefend zodat ze steeds beter werd. Hij prees haar om de ballen die ze pakte en de doelpunten die ze tegenhield, was ook altijd blij als zij met de ploeg mee kon gaan. Voor hem en het team bleef ze alles geven.

De demotivator was de club en haar visie, het gebrek aan transparantie hierover.
Het gebrek aan open en eerlijke feedback, aan kansen die gegeven werden.

Dat valt des te meer op nu ze een nieuwe club gevonden heeft. Het was niet evident om naar een totaal nieuwe club te stappen, maar eenmaal ze daar was, was ze meteen overtuigd. Ook hier ging de trainer vol energie en goesting aan de slag met uitdagende oefeningen. Ook hier bleken haar toekomstige teamgenoten opgetogen te zijn met een nieuwe keeper. Ze namen haar meteen op in de groep. Het verschil: bij de bespreking met de staff kreeg ze ook meteen een heldere uitleg over de strategie van de club. Ze kreeg de doelstellingen van de club en haar ploeg te horen. Men besprak duidelijk de plannen die ze met haar hebben.

Ze heeft geen seconde geaarzeld toen ze haar contractvoorstel kreeg.

Bovendien is er een enorme openheid en bereikbaarheid bij eender welke vraag. Er wordt naar haar bekommernissen (nu al!) geluisterd. Er komen snel antwoorden en men zoekt samen met haar naar een fijne manier om te starten. Ze kan niet wachten om er aan de slag te gaan en het beste van zichzelf te geven. Ze is gedreven om beter te doen dan de concurrentie en hard te werken om nog beter te worden, om zich omhoog te werken en er binnen een paar jaar te staan als eerste keepster. De motivatie, de goesting om te spelen is weer helemaal terug. Ze heeft perspectief gekregen en dat helpt haar enorm vooruit.

En thuis straalt het zonnetje weer wat harder 😊

Iedereen weet dat de voetbalwereld best hard kan zijn en dat je als speler hiermee om moet kunnen gaan. Toch kan je als club het verschil maken in hoe je met je spelers omgaat.

Net zoals je dat met je organisatie kan. Ook de zakenwereld is hard, er moeten resultaten behaald worden, kosten betaald en winst gemaakt. Medewerkers weten dit maar als je dan een team achter je hebt staan dat er net als jou helemaal voor gaat en bereid is zich helemaal te geven dan gaat dat toch allemaal net iets beter.

7 tips om als werkgever het verschil te maken voor jouw team!

1. Deel je visie en je strategie

Weten jouw medewerkers waar je naar toe wil, op lange en op iets kortere termijn? Kennen ze de vooropgestelde doelstellingen? En vooral: herkennen ze zich hierin? In de HR-optimalisatie– of in de werkbaarheidsscans die ik uitvoer (zie eerdere nieuwsbrief), komt dit vaak als struikelblok naar voor. Medewerkers die doen wat ze doen omdat dat hun job is en ze dat elke dag doen, maar niet precies weten welke bijdrage ze daarmee leveren aan het bedrijf. Wanneer ik functiebeschrijvingen opstel is dat dan ook steevast mijn eerste vraag: waarom bestaat jouw job en hoe draag je bij tot de bedrijfsresultaten? Inzicht hierin is een enorme motivator, het geeft zin aan de job.

2. Maak duidelijk hoe jouw teamleden hun talenten hiervoor kunnen inzetten

Je hoort wel eens dat mensen zeggen dat ze van hun hobby hun beroep hebben kunnen maken, en je hoort ze met heel veel passie hierover vertellen. Passie voor het werk en voor de organisatie krijg je maar als mensen in hun talent staan, of met andere woorden: dingen kunnen doen die ze goed kunnen én graag doen. Zorg er dan ook voor dat je die talenten en interesses kent en speel daar op in waar je kan.

3. Geef aan hoe ze verder kunnen groeien, geef perspectief

Zeker bij de jongere generatie spelen ontwikkelingsperspectieven een enorme rol in de keuze van een werkgever en in hun overweging om hier al dan niet te blijven. Ontwikkeling kan je op veel verschillende manieren invullen: door het groeien in verantwoordelijkheid, het kunnen roteren over jobs, het volgen van opleidingen enz. Zorg dat je hierover een duidelijke visie hebt en wat dit concreet naar je medewerkers betekent.

4. Wees duidelijk en open in je feedback

Eerlijkheid duurt het langst, ook hier. Wacht daarom niet wanneer je feedback te geven hebt, zowel positieve als negatieve. Mensen weten graag of ze goed bezig zijn en appreciëren het als ze tips krijgen om het beter te doen. Hoe concreter de feedback, hoe beter ze er mee aan de slag kunnen. Zorg daarom dat dit op regelmatige basis gebeurt, wees open (en stimuleer die openheid ook bij hen!). Zorg dat je tot goede afspraken komt om verder te gaan.

5. Laat hen voelen dat ze welkom zijn

Voor onze dochter lag hier de doorslaggevende factor om voor haar nieuwe club te kiezen: zowel staff als medespeelsters gaven aan haar graag als nieuw teamlid te hebben, waren vriendelijk en geïnteresseerd, gaven haar vooral een warm en welkom gevoel. Alhoewel het feit dat ze er niemand kende haar deed aarzelen om zelfs maar te gaan testen, speelt dat nu geen enkele rol meer. Door haar eerste ervaringen, heeft ze alle vertrouwen dat het goed komt en wil ze gewoon bij dit team horen.

6. Waardeer hun inspanning

Het lijkt een open goal en toch niet altijd evident: waardeer de inspanningen die je mensen voor je doen. Neem dit niet als vanzelfsprekend (want dat is het niet). En geef dan ook een sterk compliment. Zeg hen wat ze precies gedaan hebben en waarom je dat zo waardeert, welke gevolgen dat voor je had en bedank hen precies daarvoor. De kans dat dit gedrag zich herhaalt, stijgt meteen en de vleugels die je medewerker krijgt, doen hem vliegen.

7. Hou vinger aan de pols, wees nabij

Zorg dat jij of de leidinggevende voldoende bereikbaar en beschikbaar is voor de medewerkers. Zorg dat de afstand niet te groot is zodat je ziet, hoort of voelt wat er gebeurt, wat er speelt. Of nog beter: pols regelmatig bij je medewerkers hoe ze erin zitten, of ze zich goed voelen of niet, hoe dat komt, enz. Zo weet je waarop je verder kan inzetten of waaraan je extra aandacht moet besteden. Dat geeft je de kans ook hen dichtbij je te houden, proactief te handelen, zodat ze elke dag opnieuw voor jou kiezen. Want eenmaal een zaadje van twijfels is gezaaid, staat de deur naar een andere werkgever op een kier…

Werk jij aan een club die voor jouw spelers het verschil maakt?

Waar kan je nog op inzetten om hen ertoe te brengen elke dag opnieuw voor jou te kiezen en een eventuele transfer zelfs niet te overwegen?

Ik spar graag eens met je. Vraag hier je afspraak.

Deel dit bericht

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Lees ook ...

Schrijf je in voor de nieuwsbrief en ontvang de praktische minigids