HOE INZETTEN OP ONZE MOTIVATOREN ONS TALENT LAAT BOVENDRIJVEN.

Motiveren door in te zetten op incentives en bonussen?

Of straffen door negatieve evaluaties of bevriezen van salaris?

Of inzetten op wat mensen écht drijft, op hun ‘intrinsieke’ motivatoren?

-> De wetenschap zegt dit laatste.

In zijn boek ‘Drive’ licht Daniel Pink de resultaten van wetenschappelijk onderzoek toe en komt op die manier tot drie essentiële elementen van motivatie:

  •  autonomie
  •  meesterschap
  • zingeving

Ik ben ervan overtuigd, en ik ondervind dit ook, dat het juiste evenwicht tussen deze drie factoren maakt dat talenten komen bovendrijven en mensen goesting hebben om deze ten volle in te zetten!

Ik leg je uit waarom.

Autonomie

Wie heeft er nu geen behoefte aan autonomie?  Niemand!

En ook al zeggen mijn coachees regelmatig dat autonomie echt niet nodig is ????, tijdens het traject komen ze vaak verrassend genoeg zelf tot de vaststelling dat dat eigenlijk wel zo is. Al gaat het maar over een klein stukje van de job.  

Ik geloof ook dat medewerkers autonoom kúnnen werken, en wellicht net op dat stukje dat ze belangrijk vinden. Daar zit immers de drive om er iets van te maken.

Een coachee die ergotherapeute is, zei me dat ze graag mee beslissingen zou nemen over de dagindeling van haar patiënten, iets wat ze nu niet mag. Het zou ertoe leiden dat ze veel meer gedreven is om er iets moois van te maken, de dagen voor haar patiënten leuker en zinvoller zouden worden én dat ze zelf gelukkiger zou zijn in haar job.

Haar eerder bewezen talent blijft nu helaas onbenut…

  • Ik geloof oprecht dat talenten in een context van gepaste autonomie komen bovendrijven en zichtbaar worden!

Meesterschap

Wie wil geen medewerkers die uitblinken in wat ze doen?  Die helemaal in de ‘flow’ zitten wanneer ze met hun job bezig zijn? Die de tijd uit het oog verliezen en bakken vol energie hebben?

Zo kan ik er bijvoorbeeld van genieten wanneer ik een workshop begeleid waarin ik samen met de functiehouders bespreek wat er belangrijk is in de job om tot goede resultaten te kunnen komen, waar we op in willen zetten enz. Volgens mij heb ik de hele sessie rode wangen van enthousiasme en een brede lach op mijn gezicht ????.

Hoe dat komt? Omdat ik bezig ben met zaken die ik graag doe, waar ik bewust voor gekozen heb en waarvan ik weet dat ze bij mijn capaciteiten passen.

Hoe vaak zien we dat medewerkers net díe taken krijgen waar ze net goed genoeg in zijn of die taken die misschien iemand anders niet wil doen? Het ervaren van flow ligt op die momenten laag en dergelijke situaties vormen geen uitdaging.

  • Echt talent komt bovendrijven wanneer de uitdaging die je krijgt ook bij je goesting past, niet te veel en niet te weinig vraagt.

Zingeving

Zingeving in een job? Waarden die je belangrijk vindt? Euh… nooit over nagedacht?

En toch is het belangrijk om te weten waartoe je bijdraagt, te weten waarom je doet wat je doet?      

Kan je je het verschil voorstellen tussen iemand die zicht heeft op zijn bijdrage tot het hogere doel en iemand die niet weet waarom hij het doet?

Precies! Verschil in energie, in motivatie, in goesting om er iets van te maken. Én om de aanwezige talenten zo in te zetten dat die doelen ook bereikt kunnen worden.

Zo sprak ik laatst iemand die op zich goed is in zijn job, maar zich tegelijk wel de vraag stelde wat hij nu zelf bijdroeg aan de maatschappij als het er ècht op aan komt. Hij zei: ‘een verpleegster verzorgt zieke mensen, een kok zorgt dat mensen kunnen eten, en wat doe ik?’

Je zal raden dat het met de motivatie op dat moment minder goed gesteld was, dat de goesting om er iets van te maken lager lag en talenten, die ècht wel aanwezig zijn, niet optimaal ingezet werden.

  • Hoe vaak hoor ik dat men geen idee heeft wat de bijdrage van zijn job is in het grotere geheel? Zet hier op in, maak dit duidelijk en geef aan hoe belangrijk iemands job voor je organisatie is!

Werk maken van talent management in je organisatie?

Zet dan in op:

  • Het ontdekken van de talenten van je mensen
  • Het zoeken naar de factoren die ze nodig hebben om deze in te kunnen zetten
  • Het creëren van een context waarin dit mogelijk is
  • Het ondersteunen en verder ontwikkelen van deze talenten

Meer weten over mijn visie op strategisch HR-beleid?

Vraag dan hier mijn minigids aan!

Deel dit bericht

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Lees ook ...

Schrijf je in voor de nieuwsbrief en ontvang de praktische minigids